Transformar la sucesión en oportunidad: cómo evolucionar el desarrollo de talento en las empresas mexicanas

Las organizaciones mexicanas enfrentan un desafío significativo en materia de desarrollo profesional. Conforme al estudio People at Work 2025 de ADP, aunque el 35 por ciento de los colaboradores en México se siente preparado para ascender al siguiente nivel, apenas el 20 por ciento percibe que su empresa invierte en las competencias necesarias para lograrlo. Esta brecha refleja una oportunidad estratégica que las compañías no pueden ignorar. El Employer Brand Research 2025 de Randstad corrobora esta realidad al señalar que las oportunidades de crecimiento profesional figuran entre los atributos más valorados por los candidatos al evaluar a un empleador en el país. A pesar de que el aprendizaje genuino sucede dentro de la organización, existe una desconexión entre las aspiraciones de los colaboradores y lo que las empresas ofrecen. Esta situación resulta comprensible cuando se considera que el crecimiento tradicionalmente se ha vinculado únicamente al ascenso en la estructura jerárquica, una posibilidad limitada por su propia naturaleza piramidal. Ante esta realidad, surge una pregunta central para los líderes: cómo motivar a las personas a fortalecer sus habilidades mientras se genera una sensación genuina de progreso. En el contexto actual de calibración de talento, muchas organizaciones utilizan metodologías como matrices de nueve cuadrantes y segmentación por competencias para identificar sucesores potenciales. Sin embargo, existe una trampa frecuente en estos procesos. Las empresas solicitan a los líderes que preparen a sus reemplazantes, pero al mismo tiempo estos líderes desconocen cuál será su propio camino dentro de la organización. Esta incertidumbre convierte el desarrollo de un sucesor en una amenaza percibida más que en una responsabilidad gerencial. La solución requiere replantearse el enfoque. Si los líderes identifican beneficios concretos en desarrollar al personal que podría reemplazarlos, la probabilidad de que inviertan tiempo y recursos en ello aumenta significativamente. El cambio fundamental consiste en abandonar la mentalidad de preparar sucesores para adoptar una perspectiva de desarrollo de capacidades dentro del equipo. Al distribuir responsabilidades, decisiones y tareas entre los miembros del equipo, el líder se libera para concentrarse en iniciativas estratégicas de mayor impacto, lo que favorece tanto su crecimiento como el de la organización. Los planes de formación tradicionales han quedado obsoletos. El desarrollo moderno se estructura alrededor de experiencias críticas deliberadamente diseñadas que generan aprendizajes significativos y transferibles.